Wichtige Regelungen zum befristeten Arbeitsvertrag

Die wichtigsten Regelungen zum befristeten Arbeitsvertrag in der Übersicht 

Würden Arbeitnehmer vor die Wahl gestellt, würden sich die meisten vermutlich für einen unbefristeten Arbeitsvertrag entscheiden. In den vergangenen Jahren sind befristete Arbeitsverhältnisse jedoch scheinbar immer mehr in Mode gekommen und viele Arbeitnehmer freuen sich, zumindest einen befristeten Arbeitsvertrag bekommen zu haben, vor allem wenn sie schon länger auf Jobsuche sind.

Ganz so einfach ist es mit den befristeten Arbeitsverhältnissen allerdings nicht, denn der Gesetzgeber macht hierzu klare Vorgaben.

Hier die wichtigsten Regelungen zum befristeten Arbeitsvertrag in der Übersicht: 

Was ist das Besondere an befristeten Arbeitsverträgen?

Zunächst einmal unterliegen auch befristete Arbeitsverträge uneingeschränkt dem gesamten Arbeitsrecht. Das Besondere an befristeten Arbeitsverträgen ist aber, dass sie automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Frist enden. 

Eine ordentliche Kündigung während der Vertragslaufzeit ist damit ausgeschlossen, es sei denn, diese Möglichkeit ist ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart. Eine außerordentliche Kündigung hingegen kann bei einer groben Pflichtverletzung jederzeit ausgesprochen werden.   

Welche Formvorschriften gelten für befristete Arbeitsverträge?

Wird nichts anderes vereinbart, gilt ein Arbeitsvertrag grundsätzlich als unbefristet abgeschlossen. Soll ein Arbeitsvertrag nur befristet geschlossen werden, muss dies daher ausdrücklich und schriftlich vereinbart werden. Außerdem ist die Schriftform auch dann erforderlich, wenn ein Arbeitsverhältnis für einen befristeten Zeitraum verlängert werden soll.

Wird die befristete Verlängerung nur mündlich vereinbart oder erst nachdem der Arbeitnehmer die Tätigkeit aufgenommen hat, hat der Arbeitgeber gegen die vorgeschriebene Form verstoßen. Für den Arbeitnehmer bedeutet das, dass durch den Formverstoß automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist. 

Damit ein befristeter Arbeitsvertrag gültig ist, müssen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag vor Arbeitsaufnahme unterschrieben haben. Die vereinbarte Befristung kann also nicht durch beispielsweise eine Erklärung per Fax oder E-Mail bestätigt werden. Allerdings reicht es aus, wenn der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag unterschreibt und dem Arbeitnehmer zuschickt, damit dieser ihn unterschrieben zurückgeben kann. 

Selbst wenn der Arbeitnehmer diesen Vertrag erst nach der Arbeitsaufnahme unterschreiben würde, kommt dadurch kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Der Arbeitgeber hat in dem Fall nämlich nicht gegen Formvorschriften verstoßen, sondern durch die Übergabe des bereits unterschriebenen Vertrags das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses von der Rückgabe des Arbeitsvertrags abhängig gemacht.  

Wann ist ein befristetes Arbeitsverhältnis zulässig?

Grundsätzlich gilt, dass eine Befristung des Arbeitsverhältnisses immer dann wirksam ist, wenn sie sich durch einen sachlichen Grund erklärt. 

Dabei sind aus Sicht des Gesetzgebers unter anderem folgende Sachgründe zulässig:

·         Der Arbeitgeber hat vorübergehend Bedarf an Arbeitskräften, beispielsweise aufgrund von Saisonarbeit. 

·         Der Arbeitnehmer wird als Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer, der beispielsweise in Elternzeit geht oder für längere Zeit krankheitsbedingt ausfällt, eingestellt. 

·         Die Arbeitsstelle selbst macht eine zeitliche Befristung notwendig. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen eines bestimmten Projekts eingestellt wird.

·         Das Arbeitsverhältnis kommt im Anschluss an eine Berufsausbildung oder ein Studium zustande und wird für die Übergangszeit zwischen Ausbildung und Berufstätigkeit vereinbart. 

·         Die zeitliche Befristung dient als Probezeit oder als Probearbeit.

·         Die zeitliche Befristung rechtfertigt sich durch einen Grund, den der Arbeitnehmer liefert, beispielsweise weil dieser den Job nur bis zur Aufnahme einer Ausbildung, eines Studiums oder einer anderen Tätigkeit machen möchte.

Liegt ein gesetzlich zugelassener Befristungsgrund vor, spielt die Dauer der Befristung keine Rolle. Allerdings muss der Grund, der die Befristung rechtfertigt, immer zu dem Zeitpunkt, an dem der Vertrag geschlossen wird, vorliegen.  

Sind zeitlich befristete Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund möglich?

Befristete Arbeitsverträge können in zwei Fällen auch ohne einen sachlichen Grund geschlossen werden, nämlich bei einer Neueinstellung und bei der Neugründung eines Unternehmens:

1.      

Eine Neueinstellung liegt vor, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bislang noch keinerlei Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bei einer Ersteinstellung kann das Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund auf maximal zwei Jahre befristet werden. 

Innerhalb dieser zwei Jahre kann der befristete Arbeitsvertrag dreimal verlängert werden, allerdings müssen die Verlängerungen immer direkt aneinander anschließen. Der Arbeitnehmer kann also beispielsweise erst auf drei Monate befristet eingestellt werden, danach kann der Arbeitsvertrag erneut um drei Monate, dann um ein Jahr und anschließend noch einmal um sechs Monate verlängert werden.

2.      

Wird ein Unternehmen neu gegründet, können innerhalb der ersten vier Jahre Arbeitnehmer für eine Dauer von maximal vier Jahren ohne Sachgrund befristet eingestellt werden. 

Maßgeblich für die Unternehmensneugründung ist der Zeitpunkt, an dem die Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder beim Finanzamt erfolgte. Ist die Neugründung des Unternehmens aber lediglich die Folge von einer rechtlichen Umstrukturierung, gilt diese Regelung nicht.

Was ist der Unterschied zwischen einer Zeit- und einer Zweckbefristung?

Die Art der Befristung wirkt sich darauf aus, wann der Arbeitsvertrag endet. Bestimmt sich die Vertragsdauer anhand eines Kalendertages, schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen sogenannten Zeitvertrag. Bei einer solchen Zeitbefristung endet der Arbeitsvertrag automatisch an dem Datum, das vertraglich vereinbart wurde. 

Bei einer Zweckbefristung wird anstelle eines Datums ein bestimmter Zweck vereinbart und der Arbeitsvertrag endet, wenn dieser Zweck erreicht ist oder entfällt. Wurde ein Arbeitnehmer beispielsweise als Krankheitsvertretung eingestellt, endet sein zweckbefristeter Arbeitsvertrag, wenn der erkrankte Arbeitnehmer seine Arbeit wieder aufnimmt. 

Der Arbeitgeber muss den befristetet eingestellten Arbeitnehmer jedoch zwei Wochen bevor der vereinbarte Zweck erreicht ist oder der Zweck der Beschäftigung entfällt, schriftlich informieren. Das befristete Arbeitverhältnis endet dann zwei Wochen nach der schriftlichen Mitteilung. Dies gilt auch dann, wenn beispielsweise der erkrankte Arbeitnehmer früher oder später in den Betrieb zurückkehrt als gedacht. 

Was gilt für die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags?

Damit die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags wirksam ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:

·        

Durch eine Verlängerung wird das ursprüngliche Vertragsverhältnis fortgesetzt. Es wird also kein neuer Vertrag geschlossen, sondern es wird lediglich eine veränderte Vertragsdauer vereinbart. Aus diesem Grund muss die Verlängerung erfolgen, während der ursprüngliche Vertrag noch läuft.

·        

Die befristete Verlängerung muss sich nahtlos an den vorhergehenden Vertrag anschließen. 

·        

Werden im Zuge der Verlängerung neben der Vertragsdauer auch andere Bedingungen verändert, müssen solche Änderungen, beispielsweise eine Lohnerhöhung, entweder bereits im Vorfeld vereinbart gewesen sein oder der ursprüngliche Arbeitsvertrag muss solche Änderungen vorgesehen haben. 

Möglich sind Änderungen aber auch, wenn sie für alle anderen Arbeitnehmer des Unternehmens ebenfalls erfolgen, Lohnerhöhungen etwa infolge von neuen Tarifverträgen. Unvorgesehene Änderungen innerhalb der Verlängerungsvereinbarung haben zur Folge, dass ein neuer befristeter Arbeitvertrag zustande kommt, für dessen Befristung dann aber ein rechtfertigender Sachgrund erforderlich ist.  

Was ist, wenn sich die Befristung als unzulässig herausstellt?

Zeigt sich, dass die Befristung nicht zulässig ist, wandelt sich der befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag um. Akzeptiert der Arbeitgeber dies nicht, muss der Arbeitnehmer eine sogenannte Entfristungsklage vor dem Arbeitgericht einreichen.

Hierfür hat der Arbeitnehmer drei Wochen lang Zeit, gerechnet ab dem Tag, an dem die Befristung endet. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt der Arbeitsvertrag als von Beginn an wirksam gefristet.

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