Unerlaubte Fragen im Vorstellungsgespräch

Tipps, um auf unangenehme/unerlaubte Fragen im Vorstellungsgespräch richtig zu reagieren 

Im Grunde genommen ist ein Vorstellungsgespräch aus Sicht des Bewerbers nichts anderes als ein Verkaufsgespräch, in dem er den Personalleiter von sich überzeugen möchte. 

Verständlicherweise ist dies am einfachsten, wenn der Bewerber nur über seine Stärken und seine beruflichen Erfolge berichten kann, nur leider macht ihm da in den meisten Fällen der Personalleiter einen Strich durch die Rechnung. Die Fragen in einem Vorstellungsgespräch lassen sich in drei Gruppen einteilen. 

In die erste Gruppe gehören Fragen, die wenig problematisch sind und bei deren Beantwortung der Bewerber letztlich nur über seinen bisherigen Werdegang und auch seine Stärken und besonderen Qualitäten berichtet.

Die zweite Gruppe besteht aus Fragen, die zwar unangenehm, aber durchaus zulässig sind. Dazu gehören Fragen nach Lücken im Lebenslauf, nach Unstimmigkeiten in den Bewerbungsunterlagen oder nach Aussagen in Arbeitszeugnissen, die kein besonders gutes Licht auf den Bewerber werfen. 

Sicher ist es schwieriger, zu solchen Fragen Stellung zu nehmen, allerdings müssen die Fragen wahrheitsgemäß beantwortet werden. Die dritte Gruppe bilden Fragen, die eigentlich überhaupt nicht gestellt werden dürfen.

Hierunter fallen Fragen nach Behinderungen und Krankheiten, der sexuellen Orientierung, der Religion und sehr privaten Sachverhalten. Das bedeutet, der Personalleiter darf weder fragen, ob eine Schwangerschaft vorliegt, wie häufig der Bewerber betet, ob er HIV-positiv ist, ob er sich gerne Filme mit Gewaltszenen anschaut noch ob er jemals im Gefängnis gegessen hat. 

Allerdings sind auch diese unerlaubten Fragen dann zulässig, wenn sie in direkter Verbindung mit der Arbeitstelle stehen. Zusammenfassend heißt das, dass er Arbeitgeber zunächst alles fragen darf, der Bewerber aber nur solche Fragen vollständig und wahrheitsgemäß beantworten muss, die die Arbeitsstelle oder seine Eignung dafür betreffen. 

Aber wie sollte der Bewerber auf unangenehme und unzulässige Fragen reagieren?

Hier dazu einige Tipps:

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Alle zulässigen, wenn auch unangenehmen Fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden, daran führt kein Weg vorbei. Unangenehme Fragen sollte man dabei aber möglichst knapp und auf den Punkt gebracht beantworten, denn je ausführlicher man aus dem Nähkästchen plaudert, desto länger wird sich der Personalleiter mit diesem Punkt beschäftigen. 

Anstelle von wortreichen und ausschweifenden Erklärungsversuchen ist es also besser, präzise zu antworten, um dann zur nächsten Frage übergehen zu können.

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Sofern möglich, sollten unangenehme Fragen mit Stärken und Pluspunkten in Verbindung gebracht werden. War jemand beispielsweise länger arbeitslos, hat in dieser Zeit aber viele Reisen unternommen, kann er dies verpackt als Stärken wie Kontaktfreude, Offenheit, Toleranz und Fremdsprachenkenntnisse präsentieren.

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Schwieriger wird es, wenn der Personalleiter tatsächlich unzulässige Fragen stellt. Diese Fragen muss der Bewerber grundsätzlich nicht beantworten. Wie die Wirkung ist, wenn der Bewerber eine Antwort verweigert, hängt vom Gesprächspartner ab. 

So gibt es durchaus Personalleiter, die es als Zeichen von Souveränität und Ehrlichkeit und somit positiv bewerten, wenn ein Bewerber die Antwort auf eine unerlaubte Frage höflich und ruhig, aber bestimmt ablehnt. Andere Personalleiter hingegen reagieren skeptisch.

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Im Notfall ist es bei unerlaubten Fragen zulässig, wenn der Bewerber nicht wahrheitsgemäß antwortet. In anderen Worten heißt das nichts anderes, als dass der Bewerber auf Notlügen zurückgreifen darf, wenn er sich dadurch die Chancen auf den Platz sichert. Allerdings gilt diese Regelung wirklich nur bei unerlaubten Fragen! 

Zudem bedeutet das Recht zur Lüge auch nicht, dass der Bewerber Märchengeschichten erfinden sollte. Geht es beispielsweise um einen nichtmedizinischen Beruf und fragt der Personalleiter nach einer HIV-Infektion, darf der Bewerber diese Frage verneinen, auch wenn er HIV-positiv ist. Gleiches gilt, wenn der Personalleiter nach der Familienplanung fragt. 

Auch diese Frage darf der Bewerber verneinen, selbst wenn der Termin für die Eheschließung schon feststeht. Weiter ausführen sollte man die falschen Antworten aber nur, wenn der Personalleiter nachfragt, etwa indem der Bewerber sagt, er wolle sich jetzt auf seine Karriere und nicht die Familienplanung konzentrieren.

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Erfährt der Personalleiter im Nachhinein, dass der Bewerber gelogen hat, muss der Bewerber keine Konsequenzen befürchten, denn bei unerlaubten Fragen steht das Recht zur Unwahrheit auf seiner Seite. Dennoch sollten Notlügen wirklich auch nur im Notfall eingesetzt werden, denn auch ein Arbeitsverhältnis sollte nicht auf Lügen basieren.

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