Überstunden auszahlen oder abfeiern: die wichtigsten Infos zu Mehrarbeit, Teil 1
Dass Arbeitnehmer hin und wieder etwas länger arbeiten oder für einen Kollegen einspringen müssen, kommt vor. Doch was ist, wenn Mehrarbeit zum Dauerzustand wird? Wie viele Überstunden sind zulässig? Muss sich der Arbeitnehmer die Überstunden auszahlen lassen oder kann er sie auch abfeiern? Und können Überstunden eigentlich verfallen?
In einem zweiteiligen Beitrag fassen wir die wichtigsten Infos zu Mehrarbeit zusammen!:
Inhalt
Was genau sind Überstunden und Mehrarbeit?
Von Überstunden wird gesprochen, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Arbeitet ein Arbeitnehmer also länger als in seinem Arbeitsvertrag vereinbart ist, macht er Überstunden.
Ab wann das der Fall ist, richtet sich nach der Arbeitszeit, die im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Handelt es sich zum Beispiel um eine Vollzeitstelle mit 40 Arbeitsstunden pro Woche, macht der Arbeitnehmer ab der 41. Arbeitsstunde Überstunden.
Ist bei einer Teilzeitstelle im Arbeitsvertrag hingegen eine 30-Stunden-Woche vorgesehen, kommt es zu Überstunden, sobald die 30-Stunden-Marke überschritten ist.
Im Unterschied zu den Überstunden steht der Begriff Mehrarbeit für die Überschreitung der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit. Es geht also nicht darum, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird.
Stattdessen leistet ein Arbeitnehmer Mehrarbeit, wenn er die Arbeitszeiten überschreitet, die der Gesetzgeber als Grenzen festgelegt hat.
Wie viele Überstunden sind zulässig?
Gesetzliche Regelungen dazu, wie viele Überstunden erlaubt sind, gibt es nicht. Eine zulässige Höchstzahl an Überstunden legt der Gesetzgeber nicht fest. Was er aber regelt, ist die Anzahl an Stunden, die ein Arbeitnehmer pro Tag maximal arbeiten darf.
Gemäß § 3 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten.
Bei einer 6-Tage-Woche, die die Grundlage für das Arbeitszeitgesetz und das Bundesurlaubsgesetz bildet, ergibt sich durch die gesetzliche festgelegte Arbeitszeit von acht Stunden täglich eine Wochenarbeitszeit von maximal 48 Stunden.
In Ausnahmefällen kann die tägliche Arbeitszeit aber auf zehn Stunden verlängert werden. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer also vorübergehend statt acht, auch zehn Stunden pro Tag beschäftigen.
Voraussetzung ist, dass die zusätzlichen Arbeitsstunden auf lange Sicht durch verkürzte Arbeitszeiten wieder ausgeglichen werden. Unterm Strich muss über einen Zeitraum von einem halben Jahr die gesetzlich vorgeschriebene 8-Stunden-Grenze im Durchschnitt eingehalten sein.
Ausnahmen von der Arbeitszeitregelung
Das Arbeitszeitgesetz erlaubt, dass Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen abweichende Regelungen enthalten können. Außerdem nimmt das Gesetz einige Berufsgruppen aus den Arbeitszeitregelungen heraus.
Dazu gehören leitende Angestellte, Leiter von öffentlichen Dienststellen und Mitarbeiter im liturgischen Bereich von Kirchen- und Religionsgemeinschaften.
Auch für Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit Personen leben, die sie pflegen, betreuen oder erziehen, gelten die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nicht.
Ist es erlaubt, dass wegen Personalmangel ständig Überstunden anfallen?
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht einfach so ausweiten. Ist zum Beispiel eine 40-Stunden-Woche vereinbart, kann der Chef nicht anordnen, dass der Arbeitnehmer künftig 42 oder 45 Stunden arbeiten muss. Auch ein Personalmangel rechtfertigt keine ständigen Überstunden.
Dass ein Arbeitnehmer Überstunden macht, kann der Arbeitgeber nur verlangen, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel enthält. In der Praxis ist das auch in aller Regel der Fall.
Durch seine Unterschrift hat sich der Arbeitnehmer dann verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn sie anfallen. Gleiches gilt, wenn es eine derartige Klausel im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung gibt und diese Bestandteile des Arbeitsvertrags sind.
In Notsituationen wiederum kann der Arbeitgeber immer Überstunden anordnen. Entsprechende Regelungen im Arbeitsvertrag muss es dafür nicht geben.
Eine Notsituation kann zum Beispiel eine Naturkatastrophe, ein Brand oder ein Wasserrohrbruch im Betrieb sein. Aber auch harmlosere Situationen wie eine Grippewelle können die Anordnung von Überstunden rechtfertigen.
Vorsicht bei regelmäßigen Überstunden in Teilzeit!
Auch bei einer Teilzeitstelle muss es eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag geben, damit der Arbeitgeber Überstunden verlangen kann. Nur in Ausnahmefällen ist außerplanmäßige Mehrarbeit zulässig.
Ein Arbeitnehmer, der in Teilzeit tätig ist, sollte darauf achten, dass er die vertraglich festgelegten Arbeitszeiten einhält und nicht regelmäßig länger arbeitet.
Eine langfristige Mehrbeschäftigung kann nämlich eine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrags nach sich ziehen. Arbeitet ein Arbeitnehmer in Teilzeit über Monate oder gar Jahre hinweg länger, kann das rechtlich als einvernehmliche Lösung zwischen ihm und dem Arbeitgeber gewertet werden. Im Ergebnis führt das womöglich ungewollt zu einer Vollzeitbeschäftigung.
Zu diesem Ergebnis kommt jedenfalls ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az. 8 Sa 2046/05).
Muss der Arbeitgeber Überstunden auszahlen?
Normalerweise muss der Arbeitgeber Überstunden, die ein Arbeitnehmer geleistet hat, auszahlen. Ausdrücklich bestimmt, ist die Vergütung von Überstunden gesetzlich aber nicht. Sinngemäß besagt § 612 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) nur, dass eine Vergütung als vereinbart gilt, wenn davon auszugehen ist, dass die Arbeit gegen Bezahlung erfolgt.
Wie die Überstunden im Einzelfall vergütet werden, ergibt sich deshalb aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.
Dabei ist möglich, dass der Arbeitnehmer den ganz normalen Stundenlohn für die zusätzlich geleistete Arbeit erhält. Eine Vergütung mit Zuschlag ist bei Überstunden ebenfalls möglich. Überstundenzuschläge wiederum können gestaffelt sein.
Aber auch wenn vertraglich nichts zur Vergütung von Überstunden geregelt ist, muss der Arbeitgeber im Zweifel für die Zusatzarbeit bezahlen. Das ist etwa dann der Fall, wenn es in dem Beruf branchenüblich ist, dass Überstunden vergütet werden.
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