Die wichtigsten Gesetze für Arbeitnehmer

Die wichtigsten Gesetze für Arbeitnehmer in der Übersicht 

Arbeitnehmer haben im Arbeitsalltag eine ganze Reihe an Rechten, in gleichem Maße jedoch auch Pflichten. 

Dabei ist das Arbeitsrecht aber sehr umfangreich, denn es gliedert sich zum einen in das Individual- und das Kollektivarbeitsrecht und zum anderen müssen bei Entscheidungen neben Gesetzen auch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge und mitunter Präzedenzfälle berücksichtigt werden. 

Dies ist ein Grund dafür, weshalb die Arbeitsgerichte überlastet sind und sich Verhandlungen oft sehr lange hinziehen können. Hinzu kommt, dass jeder Fall für sich behandelt und in diesem Zuge alle Umstände genau überprüft und ausgewertet werden müssen.

Selbst bei einer ähnlichen Sachlage können die jeweiligen Entscheidungen nämlich höchst unterschiedlich ausfallen. Wer sich als Arbeitnehmer nun über seine Rechte und Pflichten informieren möchte, findet erste Anhaltspunkte aber meist in den entsprechenden Gesetzen.

Und hier einige der wichtigsten Gesetze für Arbeitnehmer in der Übersicht:

Das Entgeltfortzahlungsgesetz, kurz EGFG

Dieses Gesetz beschäftigt sich mit der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, mit der Bezahlung von Feiertagen, mit möglichen Ansprüchen und mit der Höhe von Zahlungen und Kürzungen. Zusätzlich zum Entgeltfortzahlungsgesetz müssen die Tarifvereinbarungen berücksichtigt werden, allerdings müssen diese immer günstiger ausfallen, als es das Gesetz bereits festlegt. 

Ein praktisches Beispiel: 

Die meisten Arbeitnehmer wissen, dass der Arbeitgeber im Krankheitsfall sechs Wochen lang den Lohn oder das Gehalt weiterzahlt, danach erhält der Arbeitnehmer Krankengeld. Schwieriger wird es, wenn der Arbeitnehmer zwei Wochen lang krankheitsbedingt ausfällt, dann die Arbeit wieder aufnimmt und nach einer Woche wieder ausfällt. 

Um zu klären, wie es sich in diesem Fall mit den Fristen verhält, muss zunächst geklärt werden, weshalb der Arbeitnehmer beim zweiten Mal krankgeschrieben ist. Ist der Arbeitnehmer beim ersten Mal beispielsweise wegen einer Verletzung ausgefallen, wird beim zweiten Mal aber wegen einer Grippe krankgeschrieben, handelt es sich um eine neue Krankschreibung und damit beginnt auch die Lohnfortzahlung wieder von vorne. 

Erfolgt die zweite Krankschreibung aber wegen der gleichen Verletzung, handelt es sich um eine Folgebescheinigung und in diesem Fall setzt die Lohnfortzahlung an dem Punkt ein, an dem sie unterbrochen wurde, in diesem Beispiel somit mit der dritten Woche.  

Das Kündigungsschutzgesetz, kurz KschG

Das Kündigungsschutzgesetz beschäftigt sich mit den unterschiedlichen Kündigungsmöglichkeiten, mit personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen sowie mit Abfindungsansprüchen. Eine Kündigung ist meist eine unangenehme Angelegenheit und vor allem dann, wenn die Gründe für die Kündigung nicht eindeutig sind, bedarf es oft einer umfangreichen und kritischen Prüfung. 

In vielen Fällen kann es sinnvoll sein, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, die dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vorliegen sollte. Innerhalb von einer Woche kann der Arbeitnehmer aber auch Einspruch beim Betriebsrat einlegen, der die Kündigung dann überprüft. 

Ein praktisches Beispiel: 

Ein Arbeitnehmer fällt mehrfach krankheitsbedingt für einen längeren Zeitraum aus. Während diesen Zeiten müssen seine Kollegen Überstunden machen oder der Arbeitgeber muss die Fehlzeiten durch eine Aushilfskraft abdecken, die zusätzliche Kosten verursacht. Am Ende erhält der erkrankte Arbeitnehmer seine Kündigung. 

Ob diese Kündigung wirksam ist, hängt von mehreren Faktoren ab. Grundsätzlich darf eine personenbedingte Kündigung immer nur als letztes Mittel eingesetzt werden. Zudem ist die sogenannte Negativprognose entscheidend. Kann die Krankheit mit Medikamenten oder Kuren behandelt werden und ist eine Heilung oder eine Verbesserung absehbar, liegt das Ausfallrisiko beim Arbeitgeber. 

Ergibt sich aber nach Abwägung aller Umstände, dass weder eine Heilung noch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich sind, kann der Arbeitgeber, wenn auch unter strengen Richtlinien, kündigen. 

Das Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG

Das Bundesurlaubsgesetz klärt im Wesentlichen die gesetzlichen Urlaubsansprüche und Entgeltzahlungen und regelt die Mindestansprüche. Sofern es einen Tarifvertrag gibt, ist dieser nur mit besseren Konditionen zulässig. Der Grundanspruch eines Arbeitnehmers beläuft sich auf 24 Werktage Urlaub pro Jahr. Die Höhe des Urlaubsgeldes ergibt sich aus den letzten 13 Arbeitswochen vor dem Urlaubsbeginn, allerdings ohne Überstunden oder Sonderzulagen. 

Ein praktisches Beispiel: 

Ein Arbeitnehmer kündigt sein bisheriges Arbeitsverhältnis und tritt zum 01. August eine neue Arbeitsstelle an. Schon bei dem Einstellungsgespräch weist er darauf hin, dass er im September einen Familienurlaub gebucht hat. Grundsätzlich gilt eine Wartezeit von sechs Monaten bis ein Anspruch auf Urlaub besteht. 

Der neue Arbeitgeber kann den Urlaub aber trotzdem gewähren, weil der Arbeitnehmer schon im Vorfeld auf die Buchung hingewiesen hat. Anders sieht es aus, wenn Doppelansprüche bestehen. Prinzipiell hat ein Arbeitnehmer nämlich nur Anspruch auf den einmaligen Urlaub, also auf beispielsweise 24 Werktage pro Jahr. 

Wechselt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, stellt der alte Arbeitgeber einen Nachweis für den neuen Arbeitgeber aus, aus dem hervorgeht, wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer bereits genommen hat.  

Das Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG

Dieses Gesetz regelt die Rechte alle Arbeitnehmer, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, Gesundheitszustand oder sexueller Orientierung. Dabei benennt das Gesetz, welche Maßnahmen zulässig und welche unzulässig sind und auch bei wem die Beweislast liegt. Von besonderer Bedeutung ist das AGG dabei auch im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung, denn prinzipiell müssen alle Bewerber als Person gleich behandelt werden.

Ein praktisches Beispiel: 

Ein Unternehmen schreibt eine Stelle aus, bei der es um eine Führungsposition geht, die eine entsprechende Qualifikation und langjährige praktische Berufserfahrung voraussetzt. Ein Bewerber erfüllt zwar alle Anforderungen, ist jedoch sehr jung und erhält aus diesem Grund eine Absage. 

Bewerber wegen beruflicher Anforderungen unterschiedlich zu behandeln, ist zulässig, wenn die jeweilige Anforderung angemessen ist und für die jeweilige Position eine entscheidende Rolle spielt. Ist dies aber nicht der Fall, könnte die Absage angefochten werden.  

Das Berufsbildungsgesetz, kurz BBiG

Dieses Gesetz beschäftigt sich mit der Ausbildungsordnung und regelt die Pflichten beider Vertragsparteien. Daneben enthält das Gesetz Hinweise zu Freistellungen und Kündigungen sowie zur Vertragsniederschrift. Letztere ist deshalb sehr wichtig, weil jugendliche Auszubildende in vielen Fällen einen Ausbildungsvertrag nur dann abschließen können, wenn ein Erziehungsberechtiger diesen ebenfalls unterschreibt. 

Ein praktisches Beispiel: 

Eine Berufsausbildung endet in aller Regel mit einer Abschlussprüfung. Meist wird einige Zeit vor der Prüfung ein Gespräch geführt und in diesem Zuge geklärt, ob der Azubi als Mitarbeiter übernommen wird oder ob nicht. 

Findet ein solches Gespräch nicht statt und wird der Azubi nach der Abschlussprüfung weiter beschäftigt, beispielsweise weil aktuell Personalmangel herrscht, wird damit ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet, auch wenn letztlich keine Details geklärt wurden.

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