Hintergrundwissen: die Methoden bei der Personalauswahl, Teil 3

Hintergrundwissen: die Methoden bei der Personalauswahl, Teil 3

Zu den entscheidenden Voraussetzungen für langfristige Unternehmenserfolge zählt gutes, qualifiziertes und engagiertes Personal. Denn selbst die besten Konzepte, Strategien und Ideen erfordern Leute, die sie tatkräftig umsetzen. Die Personalauswahl zählt deshalb zu den Kernaufgaben der Personaler. Und um die Bewerber zu finden, die die ausgeschriebenen Stellen fachlich gut ausfüllen und das Team menschlich prima ergänzen, können Personaler auf verschiedene Methoden zurückgreifen.

Hintergrundwissen die Methoden bei der Personalauswahl, Teil 3

Für einen Bewerber kann es durchaus hilfreich sein, wenn er weiß, wie so eine Personalauswahl eigentlich abläuft. Denn zum einen kann er so die Hintergründe und Entscheidungen vielleicht besser nachvollziehen. Und zum anderen kann er sein Hintergrundwissen bei der Jobsuche nutzen.

Wir zeigen deshalb in einer Beitragsreihe, welche Methoden bei der Personalauswahl im deutschsprachigen Raum üblich sind. Dabei haben wir in Teil 1 die Phasen bei der Personalsuche beschrieben.

In Teil 2 haben wir uns mit der Bewerbungsmappe und dem Vorstellungsgespräch die beiden Basis-Bausteile bei der Personalauswahl angeschaut.

Jetzt, in Teil 3, geht es mit weiteren Instrumenten weiter:

Der Einstellungstest

Durch die Bewerbungsunterlagen und das persönliche Gespräch gewinnt das Unternehmen schon viele nützliche Erkenntnisse über den Bewerber. Trotzdem reicht das oft nicht aus, um wirklich beurteilen zu können, ob der Bewerber die fachliche und persönliche Eignung für den Job mitbringt. Deshalb setzen immer mehr Arbeitgeber Einstellungstests ein.

Dabei kann ein Einstellungs- oder Eignungstest sehr unterschiedlich aufgebaut sein. So gibt es Tests, die nur wenige Stunden dauern, während sich andere Verfahren auf mehrere Tage verteilen.

Manchmal besteht ein Einstellungstest nur aus einem schriftlichen Teil. In anderen Fällen stehen beim Eignungstest auch mündliche Prüfungen, praktische Abschnitte, Sporttests und ärztliche Untersuchungen auf dem Programm.

Generell soll ein Einstellungstest ermitteln, ob und wie gut der Bewerber für die Stelle geeignet ist. Allerdings geht es weniger um spezifisches Fachwissen. Solange der Bewerber den Job noch nicht ausübt, kann er viele Dinge schließlich noch gar nicht wissen.

Beim Eignungstest steht eher im Vordergrund, ob der Bewerber die notwendigen Grundlagen im Allgemeinen mitbringt, auf denen dann aufgebaut werden kann.

Die Fragen und Aufgaben prüfen deshalb in erster Linie Bereiche wie Deutsch und Mathe, Allgemeinbildung, logisches Denken oder Konzentrationsvermögen und Merkfähigkeit.

Dazu kommen oft Persönlichkeitstests, die den Charakter, die Eigenschaften und die Einstellung des Bewerbers unter die Lupe nehmen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, wie belastbar der Bewerber ist und wie gut er mit Druck zurechtkommt. Dazu sind die Testverfahren meist so aufgebaut, dass es gar nicht möglich ist, alle Aufgaben in der vorgegebenen Zeit durchzuarbeiten.

Das Assessment-Center

Ein weiteres Instrument bei der Personalauswahl ist das Assessment-Center, kurz AC. An dem Verfahren nehmen in aller Regel mehrere Bewerber zusammen teil. Ähnlich wie der Einstellungstest setzt sich auch ein AC aus verschiedenen Bausteinen zusammen.

Ein typisches Element ist das Jobinterview. Im Unterschied zu einem klassischen Vorstellungsgespräch wird das Jobinterview meist als strukturiertes oder teilstrukturiertes Gespräch geführt.

Der Personaler arbeitet dabei mit einem vorher festgelegten Fragenkatalog und allen Bewerbern werden exakt die gleichen Fragen in derselben Reihenfolge gestellt. Dadurch kann der Personaler die Gespräche besser auswerten und miteinander vergleichen.

Daneben sieht ein AC üblicherweise Einzel- und Gruppenaufgaben vor. Die sogenannte Postkorbübung, Rollenspiele, Kurzvorträge und Gruppendiskussionen sind klassische Aufgaben.

Beliebt sind außerdem Fallbeispiele. Dazu wird mehreren Bewerbern eine problematische Situation genannt, für die sie gemeinsam eine Lösung entwickeln müssen. Inhaltlich befassen sich die Übungen im AC oft mit Themen, die auch im Berufsalltag eine Rolle spielen.

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Ein AC soll Aufschluss darüber geben, wie der Bewerber gegenüber anderen auftritt. Wie verhält er sich? Bleibt er eher im Hintergrund oder übernimmt er die Moderation? Ist er teamfähig? Setzt er sich durch? Kann er Lösungen erarbeiten und seine Ideen verständlich vermitteln?

Solche Dinge bewerten die Prüfer. Dabei beobachten sie die ganze Zeit über. Deshalb fließen nicht nur die Ergebnisse aus den einzelnen Übungen in die Bewertung ein. Stattdessen zählt das Gesamtbild, das der Bewerber hinterlässt.

Weitere Methoden bei der Personalauswahl

Das Vorstellungsgespräch, der Einstellungstest und das AC sind gängige Methoden bei der Personalauswahl. Zusätzlich dazu gibt es aber noch andere Instrumente. Sie werden seltener eingesetzt. Das liegt auch daran, dass manche Methoden recht kritisch diskutiert werden.

Ein Beispiel ist die Schriftbildanalyse, die auch graphologisches Gutachten genannt wird. Dabei untersuchen Experten die Handschrift des Bewerbers und ziehen auf dieser Basis Rückschlüsse auf seine Persönlichkeit und seine Eignung für den Beruf. Allerdings ist so eine Analyse wissenschaftlich nicht fundiert.

Ein weiteres Instrument sind Referenzen. Sie sind im englischsprachigen Raum weit verbreitet und erfreuen sich auch hierzulande zunehmender Beliebtheit. Hat der Bewerber Referenzschreiben, kann er sie seiner Bewerbungsmappe beilegen. Ansonsten kann er dem Personaler auch Kontaktpersonen nennen.

Zunächst ist es natürlich ein gutes Zeichen, wenn ein früherer Arbeitgeber den Bewerber empfiehlt. Nur kann so eine Empfehlung eben auch aus der Sympathie heraus entstehen und weniger über die tatsächliche Arbeitsleistung aussagen.

Hinzu kommt, dass es für den Personaler recht aufwändig sein, viele Telefonate zu führen, um sich über den Bewerber zu erkundigen.

Biographische Fragebögen und Formulare zur Selbsteinschätzung werden ebenfalls eher kritisch gesehen. Bei diesen Bögen muss der Bewerber verschiedene Fragen beantworten oder zu unterschiedlichen Aussagen Stellung beziehen.

Die anschließende Analyse der Antworten soll aufzeigen, wie der Bewerber tickt, wie motiviert er ist und wie realistisch er sich und sein Können einschätzen kann. Problematisch sind solche Verfahren deshalb, weil für belastbare Rückschlüsse sehr viel psychologisches Fachwissen erforderlich ist.

Ein Instrument, das sowohl für das Unternehmen als auch für den Bewerber vorteilhaft sein kann, ist eine Probearbeit. Lädt das Unternehmen den Bewerber dazu ein, einen halben oder einen ganzen Tag zur Probe zu arbeiten, kann es feststellen, wie sich der Bewerber so macht und wie er im Team zurechtkommt.

Der Bewerber wiederum kann sich live einen Eindruck verschaffen und für sich entscheiden, ob er sich vorstellen kann, hier längerfristig zu arbeiten.

Fazit

Setzt ein Unternehmen neben dem Vorstellungsgespräch weitere Methoden wie schriftliche Einstellungstests oder Assessment-Center ein, erhöht das zwar den zeitlichen und finanziellen Aufwand. Doch unterm Strich zahlen sich solche Investitionen meist aus.

Denn je besser das Unternehmen die Bewerber kennenlernt, desto eher kann es die richtige Wahl treffen. Stellt es einen Bewerber ein, der den Anforderungen der Stelle nicht gerecht wird oder nur kurz bleibt, war die Arbeit umsonst und die Personalsuche beginnt von vorne.

Für den Bewerber ist ein umfangreiches Auswahlverfahren mit Stress verbunden. Er muss sich vorbereiten und verschiedene Prüfungen meistern. Andererseits kann er zeigen, was er draufhat.

Und je mehr Bausteine das Testverfahren enthält, desto größer sind die Chancen, mit guten Leistungen zu punkten. So kann der Bewerber dann auch kleinere Schwächen ausgleichen.

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Torben Steuer, 44 Jahre, Personaler, Martin Bachmann, 37 Jahre, Inhaber einer Zeitarbeitsagentur, Martina Schulz, 42 Jahre, Bewerbungs- und Personaltrainerin, sowie Christian Gülcan Betreiber und Redakteur dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Ratgeber und Tipps zum Thema Jobs, Weiterbildung, Berufe, Bewerbungen und die Jobsuche.

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