Hintergrundwissen: die Methoden bei der Personalauswahl, Teil 2
Gutes, qualifiziertes und motiviertes Personal gehört zu den Grundvoraussetzungen für ein Unternehmen, das langfristig erfolgreich sein will. Die Personalauswahl ist deshalb eine der wichtigsten Aufgaben der Personalabteilung. Dabei können Personaler auf verschiedene Methoden zurückgreifen, um die Bewerber auszuwählen, die fachlich wie persönlich zur Stelle, ins Team und zum Unternehmen passen.
Auf der anderen Seite kann es für einen Bewerber interessant und nützlich sein, wenn er weiß, wie ein Unternehmen bei der Suche nach Personal vorgeht.
Denn dieses Wissen kann ihm einerseits helfen, die Abläufe und Hintergründe besser zu verstehen. Andererseits kann er sich das Hintergrundwissen bei der Jobsuche vielleicht zunutze machen.
In einem mehrteiligen Beitrag stellen wir deshalb die gängigsten Methoden bei der Personalauswahl im deutschsprachigen Raum vor.
Dabei haben wir in Teil 1 gezeigt, in welche fünf Phasen sich die Suche nach Personal gliedert. Jetzt, in Teil 2, schauen wir uns die beiden ersten Instrumente an:
Die Bewerbungsunterlagen
Die Personalsuche und -auswahl gestaltet sich in jedem Unternehmen ein bisschen anders. Und auch die Testverfahren sind verschieden. Wird ein Bewerber von zwei Firmen zum Einstellungstest eingeladen, hat er nicht zweimal den gleichen Test vor sich, sondern wird zwei unterschiedliche Tests absolvieren.
Die Methoden bei der Personalauswahl ähneln sich zwar. So gibt es zum Beispiel Fragen, die bei praktisch jedem Vorstellungsgespräch gestellt werden. Genauso sind bei Eignungstests bestimmte Aufgaben typisch. Doch im Detail sind die Abläufe und Inhalte eben nicht identisch.
Auf der anderen Seite gibt es feste Bestandteile, die immer zum Auswahlverfahren dazugehören. Und zu diesen grundlegenden Elementen zählt die Bewerbungsmappe.
Durch die Bewerbung kann sich der Personaler ein erstes Bild vom Bewerber machen. Dabei sagt das Anschreiben etwas über die Motivation des Bewerbers aus. Der Lebenslauf liefert einen Überblick über den bisherigen Werdegang.
Eine noch größere Aussagekraft aus Sicht des Personalers haben aber die Zeugnisse. Denn sie halten nicht nur Infos über das Wissen und Können bereit, sondern ordnen die Leistungen auch ein.
Wie aussagekräftig ein Zeugnis ist, richtet ist allerdings nach der Art:
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Das Abschlusszeugnis von der Schule, der Uni oder der Ausbildung berichtet über den fachlichen Hintergrund des Bewerbers. Der Personaler kann dadurch ungefähr einschätzen, wie viel Fachwissen der Bewerber mitbringt. Ein erfahrener Personaler wird ein Abschlusszeugnis aber nicht überbewerten. Denn aus Noten alleine lässt sich nicht ablesen, wie gut der Bewerber seinen Job machen wird.
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Praktikums- und Arbeitszeugnisse sind für einen Personaler sehr interessant. Zum einen geht daraus nämlich hervor, welche Aufgaben der Bewerber übernommen und welche Tätigkeitsbereiche er schon kennengelernt hat. Dadurch kann sich der Personaler einen Überblick über die praktische Berufserfahrung verschaffen. Zum anderen erfährt der Personaler aus den Zeugnissen, wie die bisherigen Arbeitgeber die Leistungen des Bewerbers bewerten und seine Arbeitshaltung beurteilen.
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Zertifikate von besuchten Kursen, Belege für ehrenamtliche Tätigkeiten und ähnliche Nachweise lassen Rückschlüsse darauf zu, wofür sich der Bewerber interessiert und wie engagiert er ist.
Manchmal bittet ein Unternehmen auch um Arbeitsproben. Sie helfen dem Personaler dabei, die fachlichen Qualifikationen und die Arbeitsqualität des Bewerbers noch besser zu beurteilen.
Nebenbei bekommt das Unternehmen auf diese Weise sehr aussagekräftige Unterlagen, ohne den Aufwand nennenswert vergrößern zu müssen.
Das Vorstellungsgespräch
Ein weiteres Grundelement von jedem Auswahlverfahren, das gleichzeitig eine sehr wichtige Rolle bei der Personalauswahl spielt, ist das Vorstellungsgespräch. Seine wesentliche Funktion besteht darin, sich persönlich und näher kennenzulernen.
Durch gezielte Fragen kann der Personaler ermitteln, wie motiviert der Bewerber ist und welche beruflichen Ziele er verfolgt. Außerdem kann der Personaler abklopfen, ob sich der Bewerber tatsächlich für diese Stelle interessiert und ernsthaft hier arbeiten möchte oder ob er einfach nur irgendeinen Job sucht.
Daneben kann der Personaler etwas über den Bewerber als Mensch, über seine Persönlichkeit und seinen Charakter in Erfahrung bringen. Das hilft bei der Einschätzung, ob der Bewerber ins Team passt.
Im Ergebnis kann der Personaler den Eindruck, den er bisher durch die Bewerbung und eventuell andere Tests vom Bewerber hatte, vervollständigen, für sich bestätigen oder auch revidieren.
Andersherum eröffnet das Vorstellungsgespräch natürlich dem Bewerber ebenfalls die Möglichkeit, das Unternehmen auf den Prüfstand zu erstellen.
Er kann Informationen sammeln, Fragen stellen und sich einen Eindruck verschaffen. Auf dieser Basis kann der Bewerber abwägen und entscheiden, ob er in diesem Job und bei diesem Arbeitgeber überhaupt längerfristig arbeiten will.
Einige Unternehmen fügen manchmal noch eine Zwischenstufe ein. Diese besteht aus einem Interview per Telefon oder Video-Chat. Bei dem Gespräch kann der Personaler zum einen grundsätzliche Fragen und offene Punkte abklären.
Zum anderen kann er wichtige Themen ansprechen, die mit den Kompetenzen oder der Motivation zusammenhängen. Anschließend entscheidet der Personaler, ob der Bewerber zum persönlichen Bewerbungsgespräch oder Einstellungstest eingeladen wird oder ob er aus dem Rennen ist.
Damit wird das Telefon- oder Video-Interview zu einem weiteren, vollwertigen Instrument im Zuge der Personalauswahl.
Das Vorstellungsgespräch selbst kann sich ebenfalls über zwei Termine erstrecken. In diesem Fall findet zuerst das Bewerbungsgespräch statt.
Konnte der Bewerber hier überzeugen und entscheidet das Unternehmen, dass er den Job bekommen soll, folgt zu einem späteren Zeitpunkt das Einstellungsgespräch.
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Thema: Hintergrundwissen: die Methoden bei der Personalauswahl, Teil 2
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