Was ist eine Änderungskündigung?

Was ist eine Änderungskündigung?

Für manche ist der Arbeitsplatz ein Ort, der ihnen die berufliche und persönliche Selbstverwirklichung ermöglicht. Doch in erster Linie sichert der Job die finanzielle Existenz. Umso größer ist der Schock, wenn der Arbeitgeber aus heiterem Himmel kündigt. Allerdings ist Kündigung nicht gleich Kündigung.

Was ist eine Änderungskündigung

Denn neben der klassischen Beendigungskündigung, die das Arbeitsverhältnis auflösen soll, gibt es auch die sogenannte Änderungskündigung. Was sich dahinter verbirgt und wie der Arbeitnehmer darauf reagieren kann, erklären wir in diesem Beitrag!:

Was ist eine Änderungskündigung?

Wenn von einer Kündigung die Rede ist, denken die meisten sicher an die Beendigungskündigung. Wie der Name schon andeutet, verfolgt diese Kündigung das Ziel, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Bei einer Änderungskündigung sieht die Sache anders aus. Zwar möchte der Arbeitgeber auch bei einer Änderungskündigung das aktuelle Arbeitsverhältnis beenden.

Aber er bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis unter neuen, geänderten Bedingungen fortzuführen. Damit nimmt der Arbeitgeber durch die Änderungskündigung also eine einseitige Anpassung des Arbeitsverhältnisses vor.

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, will er den Arbeitnehmer somit nicht unbedingt entlassen. Allerdings möchte er, dass der Arbeitnehmer künftig unter anderen Bedingungen für ihn tätig ist. Und oft sind diese neuen Bedingungen aus Sicht des Arbeitnehmers schlechter als zuvor.

Wann ist eine Änderungskündigung zulässig?

Grundsätzlich gelten für eine Änderungskündigung die gleichen Regeln wie für eine Beendigungskündigung. Das bedeutet zum einen, dass die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein muss.

Zum anderen muss die Kündigung aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen:

  • Eine personenbedingte Kündigung kommt in Frage, wenn sich Umstände ergeben haben, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nicht mehr wie vertraglich vereinbart ausüben kann. Eine schwere Erkrankung, die die Arbeitsfähigkeit dauerhaft einschränken wird, ist ein typisches Beispiel.

  • Einer verhaltensbedingten Kündigung geht fast immer ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. Arbeitsverweigerung, Diebstahl oder ständige Unpünktlichkeit, die sich auch nach einer Abmahnung nicht bessert, können beispielsweise eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen.

  • Betriebsbedingte Gründe sind die häufigste Ursache für eine Änderungskündigung. Eine Umstrukturierung des Betriebs, die Auslagerung einer Abteilung oder die Schließung eines Standorts können eine betriebsbedingte Kündigung begründen.

Dass ein entsprechender Grund vorliegt und eine Kündigung deshalb unvermeidbar ist, muss in allen drei Fällen der Arbeitgeber nachweisen.

Wie muss eine Änderungskündigung erfolgen?

Wie eine normale Kündigung bedarf auch die Änderungskündigung der Schriftform. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber seine Absichten im persönlichen Gespräch erklärt oder die Nachricht per E-Mail schickt. Stattdessen muss die Änderungskündigung schriftlich erfolgen und von jemandem unterschrieben sein, der dazu befugt ist.

Außerdem muss die Änderungskündigung klar und eindeutig beschreiben, zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist fortgesetzt werden soll. Allgemeine Formulierungen reichen dabei nicht aus. Der Arbeitgeber muss die neuen Bedingungen konkret benennen.

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Was die Kündigungsfrist betrifft, so gilt die vertraglich vereinbarte Frist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Steht der Arbeitnehmer unter besonderen Kündigungsschutz, zum Beispiel wegen einer Schwerbehinderung, während der Schwangerschaft oder in der Elternzeit, muss der Arbeitgeber auch die Vorgaben dazu einhalten.

Wie kann der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?

Zunächst einmal sollte der Arbeitnehmer nicht in Panik geraten, wenn er eine Änderungskündigung erhält. Stattdessen sollte er sich das Schreiben in Ruhe und aufmerksam durchlesen. Hat er alle Informationen erfasst, kann er überlegen, wie er weiter verfährt.

Dabei gibt es drei Möglichkeiten:

  1. Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung so akzeptieren, wie sie ist. In diesem Fall treten die neuen Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Frist automatisch in Kraft. Ist die Kündigungsfrist vorbei, geht das Arbeitsverhältnis also weiter, nur eben zu den geänderten Bedingungen.

  2. Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung ablehnen. Damit weist er gleichzeitig das Angebot des Arbeitsgebers für eine Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen zurück. Deshalb endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

  3. Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung zwar annehmen, aber nur unter dem Vorbehalt, dass sie sozial gerechtfertigt ist. Diese Variante ist in der Praxis die beste Wahl, denn sie lässt dem Arbeitnehmer den größten Handlungsspielraum.

Reagiert der Arbeitnehmer gar nicht auf die Änderungskündigung oder lässt er sich mit seiner Antwort zu viel Zeit, wird sie automatisch wirksam. Im Ergebnis läuft das Arbeitsverhältnis dann zu den geänderten Bedingungen weiter.

Wie muss der Arbeitnehmer vorgehen, wenn er die Änderungskündigung nur unter Vorbehalt akzeptiert?

Entschließt sich der Arbeitnehmer dazu, die Änderungskündigung vorbehaltlich ihrer sozialen Rechtfertigung anzunehmen, muss er das dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen erklären.

Gleichzeitig muss er vor Gericht eine Änderungsschutzklage erheben. Auch dafür beträgt die Frist drei Wochen ab Erhalt der Kündigung.

Die Änderungsschutzklage führt dazu, dass das Arbeitsgericht überprüft, ob der Arbeitnehmer die Änderungskündigung annehmen muss oder nicht. Ein Risiko geht der Arbeitnehmer dabei letztlich nicht ein. Denn wenn das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis kommt, dass die Änderungskündigung rechtens ist, wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Stellt das Gericht hingegen fest, dass die notwendigen Kündigungsgründe nicht vorliegen oder die beabsichtigten Änderungen nicht gerechtfertigt sind, erklärt es die Kündigung für unwirksam. Dann läuft das Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen weiter, die ursprünglich im Arbeitsvertrag vereinbart wurden.

In der Praxis läuft es aber oft auf einen Vergleich hinaus. Dieser besteht darin, dass der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet. Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes wird er jedoch vom Arbeitgeber durch eine Abfindung finanziell entschädigt.

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Torben Steuer, 44 Jahre, Personaler, Martin Bachmann, 37 Jahre, Inhaber einer Zeitarbeitsagentur, Martina Schulz, 42 Jahre, Bewerbungs- und Personaltrainerin, sowie Christian Gülcan Betreiber und Redakteur dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Ratgeber und Tipps zum Thema Jobs, Weiterbildung, Berufe, Bewerbungen und die Jobsuche.

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