Wann ist eine Kündigung unwirksam, auf welche Punkte muss der Arbeitnehmer achten? 

Eine Kündigung gehört zweifelsohne zu den Mitteilungen des Arbeitgebers, auf die jeder Arbeitnehmer am liebsten verzichten möchte. Allerdings ist eine Kündigung nicht immer vermeidbar und kann sich sowohl im Verhalten des Arbeitnehmers als auch in der betrieblichen Situation begründen.

Die andere Seite ist, dass nicht jede Kündigung tatsächlich auch wirksam ist, denn an eine Kündigung durch den Arbeitgeber werden einige Anforderungen gestellt, die zwingend eingehalten werden müssen.

Prinzipiell handelt es sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Kündigung aber um eine unternehmerische Entscheidung. Insofern prüft ein Arbeitsgericht bei einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer lediglich, ob die rechtlichen Anforderungen erfüllt wurden. Im Zweifel sollte ein gekündigter Arbeitnehmer daher Rechtsberatung bei einem Anwalt für Arbeitsrecht suchen.

Die wichtigsten Punkte, die über die formale Wirksamkeit einer Kündigung entscheiden, kann der Arbeitsnehmer jedoch auch selbst überprüfen.

Hier dazu eine Übersicht:

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Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, ob sie vom Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer ausgesprochen wird, muss immer schriftlich erfolgen. Dabei muss das Kündigungsschreiben eigenhändig von dem Geschäftsführer oder dem Personalverantwortlichen, der bevollmächtigt ist, Kündigungen auszusprechen, unterschrieben sein.

Gibt es einen Betriebsrat, muss auch dieser die Kündigung durch seine Unterschrift bestätigen. Die Kündigungsgründe hingegen müssen nicht unbedingt im Kündigungsschreiben aufgeführt werden, es sei denn, dies wurde ausdrücklich im Tarifvertrag festgelegt oder es handelt sich um eine fristlose Kündigung.

Ansonsten reicht beispielsweise auch der Verweis, dass die Kündigungsgründe mündlich erläutert wurden.

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Die Kündigungsfrist, die im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde oder laut BGB gilt, muss im Fall einer ordentlichen Kündigung eingehalten werden. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Tag der Zustellung des Kündigungsschreibens und richtet sich im Allgemeinen nach der Betriebszugehörigkeit.

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Im Zweifel muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Zulässige Beweismittel sind eine schriftliche Empfangsbestätigung des Arbeitnehmers, Personen, die die Übergabe der Kündigung bezeugen können oder neutrale Zeugen, die die Übergabe belegen, im Fall eines Postversandes beispielsweise ein Einschreiben mit Rückschein.

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Aus betrieblichen Gründen ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigung aufgrund von dringenden betrieblichen Erfordernissen nicht möglich ist. Zu solchen dringenden Erfordernissen gehören beispielsweise ein Mangel an Aufträgen oder Absatzschwierigkeiten, eine Einschränkung oder Stilllegung des Betriebs sowie Rationalisierungsmaßnahmen.

Zudem müssen bei einer betriebsbedingten Kündigung auch soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden, sofern der Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt oder der Arbeitnehmer länger als sechs Monate bei seinem Arbeitgeber tätig war. Ausschlaggebende Punkte bei der Sozialauswahl sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltsverpflichtungen sowie eine mögliche Schwerbehinderung.

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Ebenfalls Berücksichtigung finden müssen Kündigungsausschlüsse. Hierzu gehören etwa der Kündigungsschutz von Betriebsräten, von Schwangeren oder von Arbeitnehmern in Elternzeit. Der Betriebsrat muss der Kündigung innerhalb von einer Woche zugestimmt haben und bei behinderten Mitarbeitern ist die Zustimmung des Integrationssamtes erforderlich.

Im Fall einer Kündigung hat der Arbeitnehmer eine Woche lang Zeit, beim Betriebsrat Einspruch dagegen einzulegen oder kann innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen. Stellt sich heraus, dass die Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitnehmer so behandelt werden, als sei er nie gekündigt worden.

Wird die Wirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitgericht nicht innerhalb der Kündigungsfrist bestätigt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verzugslohn.

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