Wie kurzfristig darf der Chef den Dienstplan ändern?

Wie kurzfristig darf der Chef den Dienstplan ändern? 

Bei sehr vielen Jobs ist es üblich, dass Dienstpläne erstellt werden. Anhand dieser Dienstpläne können die Arbeitnehmer ersehen, wann sie eingeteilt sind und arbeiten müssen. Gleichzeitig können sie aber auch Alltägliches organisieren und Termine sowie ihre Freizeit planen.

Umso ärgerlicher ist es dann, wenn der Dienstplan kurzfristig geändert wird, der freie Tag beispielsweise auf anderen Tag gelegt oder der Arbeitnehmer statt für die Frühschicht am Dienstag für die Spätschicht am Mittwoch eingeteilt wurde.   

Wie kurzfristig darf der Chef den Dienstplan ändern?

Eine kurzfristige Änderung des Dienstplans kann einen Arbeitnehmer durchaus vor eine organisatorische Herausforderung stellen.

Ein Termin beim Arzt oder eine private Verabredung können zwar meist ohne größere Probleme verschoben werden, wenn es aber um die Betreuung der Kinder oder einen vereinbarten Handwerker- oder Liefertermin geht, kann es schon deutlich schwieriger werden. Spätestens dann stellt sich die Frage, wie kurzfristig der Chef den Dienstplan eigentlich ändern darf. Grundsätzlich gilt, dass ein erstellter Dienstplan verbindlich ist. 

Das bedeutet, der Arbeitgeber kann nicht einfach so und ganz spontan Änderungen am Dienstplan vornehmen. Kurzfristige Umstellungen sind nur dann zulässig, wenn ein unvorhersehbares Ereignis eingetreten ist.

Da der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, das Privatleben seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen, muss er aber selbst in einer konkreten Notlage eine angemessene Ankündigungsfrist einhalten. 

Das Arbeitgericht Berlin hält es dabei im Regelfall für angemessen, wenn die notwendige Umstellung des Dienstplans vier Tage vorher angekündigt wird (Az.: 28Ca 10243/12). Liegt keine Notlage vor und wurde die Ankündigungsfrist nicht eingehalten, müssen Arbeitnehmer es grundsätzlich nicht hinnehmen, wenn der Chef den Einsatzplan kurzfristig ändert. 

Was gilt für spontan angeordnete Überstunden?

In vielen Arbeitsverträgen ist vereinbart, dass ein Arbeitnehmer generell dazu verpflichtet ist, bei Bedarf angeordnete Überstunden zu leisten. Nun gibt es aber Situationen, in denen es schlichtweg unmöglich ist, länger zu arbeiten.

Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn das Kind vom Kindergarten oder der Schule abgeholt werden muss, wenn Handwerker bestellt sind oder wenn ein Termin nicht mehr abgesagt oder verschoben werden kann. 

Generell gilt bei Überstunden, dass der Chef auch hier eine angemessene Ankündigungsfrist einhalten muss. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber irgendwann im Laufe der Schicht oder gar kurz vor Feierabend anordnet, dass der Arbeitnehmer länger bleiben soll.

Der Arbeitnehmer muss nämlich die Möglichkeit haben, seinen privaten Verpflichtungen nachzukommen. Genauso wie bei Änderungen von Dienstplänen orientiert sich die Rechtsprechung in diesem Zusammenhang an der gesetzlichen Vorwarnfrist für Arbeitnehmer, die in Teilzeit und auf Abruf tätig sind. 

Diese Frist beträgt gemäß § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vier Tage. Eine Ausnahme gilt allerdings, wenn ein echter Notfall vorliegt. In diesem Fall darf der Chef auch kurzfristig Überstunden anordnen. Weigert sich ein Arbeitnehmer, der kurzfristigen Anordnung Folge zu leisten und länger zu bleiben, darf dies aber nicht als Arbeitsverweigerung ausgelegt werden. 

Eine fristlose Kündigung ist nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Frankfurt deshalb nicht gerechtfertigt (Az.: 3 Sa 2222/04).  

Was gilt, wenn der Arbeitnehmer kurzfristig nach Hause geschickt wird?

Nicht nur das spontane Anordnen von Überstunden ist nicht erlaubt, sondern ein Arbeitnehmer kann auch nicht kurzfristig wieder nach Hause geschickt werden. Ist der Arbeitnehmer wie im Dienstplan vorgesehen zur Arbeit erschienen, kann ihn sein Chef also nicht einfach so wieder heimschicken und zu einem anderen Zeitpunkt bestellen, nur weil es vorübergehend für den Arbeitnehmer nichts zu tun gibt. Eine Ausnahme gilt dann, wenn eine betriebliche Notwendigkeit gegeben ist. 

Handelt es sich beispielsweise um einen Arbeiter, der an einer bestimmten Maschine eingesetzt wird, geht diese Maschine nun aber kaputt und kann der Arbeiter auch nicht an einer anderen Maschine beschäftigt werden, darf ihn sein Chef kurzfristig nach Hause schicken. Gleiches gilt für eine Kassiererin, wenn ihre Kasse defekt ist, alle anderen Kassen besetzt sind und sie keine andere Tätigkeit im Betrieb übernehmen kann. 

Trotz des Heimschickens wird der Arbeitgeber die geplante Schicht jedoch in aller Regel vergüten müssen, denn das Risiko für Betriebsstörungen trägt der Arbeitgeber. Ausnahmeregelungen sind nur bei Existenzgefährdungen eines Betriebs vorgesehen.

Gibt es ein Gewohnheitsrecht auf Arbeitszeiten?

Vor allem Arbeitnehmer, bei denen auch der Partner in Schichten arbeitet oder die Kinder haben, entscheiden sich häufig für eine bestimmte Schicht, um so die Freizeit mit dem Partner verbringen zu können oder die Kinderbetreuung sicherzustellen. Allerdings kann sich ein Arbeitnehmer weder darauf verlassen, immer für die gleiche Schicht eingeteilt zu werden, noch greift ein Gewohnheitsrecht. 

Selbst wenn ein Arbeitnehmer bisher immer eine bestimmte Schicht übernommen hat, hat er also keinen Anspruch darauf, dass dies auch in Zukunft so bleibt (BAG, Az.: 5 AZR 849/06). Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer eine Stelle angetreten hat, die laut Stellenanzeige ausdrücklich als Tätigkeit in Nachtschicht ausgeschrieben war und der der Arbeitnehmer von Anfang an auch nur in Nachtschicht nachgegangen ist. 

In diesem Fall darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erst dann in einer anderen Schicht einsetzen, wenn er dies zuvor mit dem Arbeitnehmer abgesprochen hat.

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