Infos zur Schichtarbeit – Regelungen und Urteile

Infos zur Schichtarbeit – Formen, Regelungen, Risiken & Urteile 

In vielen Branchen ist Schichtarbeit üblich, beispielsweise in Krankenhäusern, bei der Polizei und der Feuerwehr, in der Hotellerie und Gastronomie, an Tankstellen, im Einzelhandel oder auch in Industrieunternehmen. 

Für viele Arbeitnehmer ist es dabei selbstverständlich, dass sie im Schichtdienst tätig sind, auch wenn sich sicherlich die wenigsten Gedanken darüber machen, wann überhaupt von Schichtarbeit gesprochen wird und welche Formen, Regelungen, Risiken oder auch Urteile es in diesem Zusammenhang gibt.

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Grundsätzlich liegt dann Schichtarbeit vor, wenn sich mehrere Arbeitnehmer auf einem Arbeitsplatz abwechseln. Dabei spielt es allerdings keine Rolle, ob die Wechsel nahtlos oder mit zeitlichen Abständen erfolgen. 

Zudem liegt Schichtarbeit auch dann vor, wenn zwei Arbeitsnehmer kurzzeitig zur gleichen Zeit am gleichen Arbeitsplatz beschäftigt sind. Schichtarbeit erfolgt, wie der Name besagt, in Schichten. Zu den klassischen Schichten gehört die Frühschicht, die um 6 Uhr beginnt und um 14 Uhr endet, die Spätschicht von 14 Uhr bis 22 Uhr sowie die Nachschicht von 22 Uhr bis 6 Uhr. 

Daneben gibt es jedoch auch zahlreiche andere Modelle, bei denen die Schichten früher oder später beginnen oder die längere Schichten vorsehen. Zudem gibt es in einigen Betrieben Zeitmodelle, bei denen Mitarbeiter aus zwei Schichten zur gleichen Zeit anwesend sind, beispielsweise wenn die Frühschicht um 14 Uhr endet, die Spätschicht aber bereits um 12 Uhr beginnt.

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Wenn ein Unternehmen in Schichten arbeitet, schreibt das Arbeitszeitgesetz vor, dass ein Schichtplan erstellt werden muss, gegebenenfalls unter Mitwirkung des Betriebsrates. Zudem gelten für Schichtarbeit Sonderregelungen, die sich auf die täglichen und die wöchentlichen Arbeitszeiten sowie die Ruhepausen und Ruhezeiten beziehen. 

Das Arbeitszeitgesetz unterscheidet dabei zwischen drei Formen von Schichtarbeit

1.       Vollkontinuierliche Schichtarbeit. 

Diese liegt vor, wenn der Betrieb an sieben Tagen in der Woche und rund um die Uhr erfolgt. Die gesetzlichen Regelungen sehen hierbei vor, dass die täglichen Arbeitszeiten erweitert werden dürfen, beispielsweise auf 12-Stunden-Schichten. 

Zudem können Ruhepausen durch verbindliche Kurzpausen ersetzt werden. Allerdings muss der Schichtplan dem zuständigen Arbeitsinspektorat vorgelegt werden.   

2.       Teilkontinuierliche Schichtarbeit.

Diese liegt vor, wenn der Betrieb rund um die Uhr an fünf oder sechs Tagen erfolgt, an Sonntagen aber grundsätzlich nicht gearbeitet wird. 

Auch hier gibt es Sonderregelungen im Hinblick auf die täglichen Arbeitszeiten und die Ruhezeiten am Wochenende, zudem können Ruhepausen ebenfalls durch Kurzpausen ersetzt werden.

3.       Sonstige Schichtarbeit. 

Anderweitige Arbeitsweisen sind gegeben, wenn beispielsweise an fünf oder sechs Tagen pro Woche in zwei Schichten gearbeitet wird. Hier gilt die Regelung, dass die Wochenendruhe erst um 24 Uhr an Samstagen beginnen muss.

•        Rahmenbedingungen für Schichtarbeit

Verbindliche gesetzliche Rahmenbedingungen für Schichtarbeit sind durch das Arbeitszeitgesetz gegeben, das 1994 in Kraft trat und die bis dahin geltende Arbeitszeitordnung von 1938 abgelöst hat. 

Die wesentlichen Aufgaben des Gesetzes liegen in einheitlichen und vereinfachten Rahmenbedingungen, einem verbesserten Gesundheitsschutz für Schicht- und Nachtarbeiter sowie möglichen Flexibilisierungen von Arbeitszeiten. Insofern regelt das Arbeitszeitgesetz den Umfang von Arbeitszeiten sowie das Verhältnis von Arbeit und Pausen. 

Grundsätzlich dürfen Schichten ohne besondere Genehmigung zehn Stunden dauern und zwischen zwei Schichten sollen elf Stunden Ruhezeit liegen. Allerdings eröffnet das Gesetz auch die Möglichkeit, auf andere Zeitmodelle auszuweichen, wenn eine entsprechende Genehmigung vorliegt. 

•        Urteil des Landgerichtes

Interessant ist in diesem Zusammenhang ein Urteil des Landgerichtes Hamm, LAG Hamm 15 Sa 271/07. Einem Arbeitnehmer wurde gekündigt, weil er sich aus religiösen Gründen weigerte, an Sonntagen zu arbeiten. 

In diesem Fall stand das Weisungsrecht des Arbeitgebers somit dem Grundrecht des Mitarbeiters auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit gegenüber. Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber prüfen muss, ob der Mitarbeiter auch anderweitig eingesetzt werden kann. Nur wenn dies nicht umsetzbar ist, wird die Kündigung wirksam. 

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