Infos zur Beschäftigung von Zeitarbeitern und Leiharbeitern

Die wichtigsten Infos zur Beschäftigung von Zeitarbeitern und Leiharbeitern 

Sowohl in wirtschaftlich schwierigen Zeiten als auch in Phasen, in denen sich die Auftragsbücher rasant füllen und kurzfristig zusätzliche Arbeitskräfte gebraucht werden, greifen Unternehmen gerne auf das Modell der Zeitarbeit zurück. 

Einen eindruckvollen Beleg dafür liefern auch die Zahlen. Gab es 1998 rund 250.000 Leiharbeiter, waren es 2011 rund 900.000 Arbeitnehmer, die für Zeitarbeitsunternehmen tätig waren. 

Aber was verbirgt sich eigentlich hinter diesem Modell und worauf gilt es zu achten?

Hier die wichtigsten Infos zur Beschäftigung von Zeit- und Leiharbeitern in der Übersicht: 

Was ist Zeit- oder Leiharbeit eigentlich genau?

Hinter Bezeichnungen wie Zeitarbeit, Leiharbeit oder Personalleasing verbirgt sich stets das gleiche Geschäftsmodell. Dieses Geschäftsmodell basiert darauf, dass ein Unternehmen seine Arbeitskräfte einem anderen Unternehmen gegen Bezahlung überlässt. 

Juristen sprechen dabei von der sogenannten Gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung und die rechtliche Grundlage dafür bildet in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, kurz AÜG.  Für Unternehmen ist Zeitarbeit in wirtschaftlicher Hinsicht vor allem dann interessant, wenn das Auftragsvolumen zeitweise oder unerwartet steigt und zusätzliche Arbeitskräfte benötigt werden.

Durch das Modell der Zeitarbeit kann ein Unternehmen nämlich kurzfristig und für einen befristeten Zeitraum auf Arbeitskräfte zurückgreifen, ohne gleich feste Arbeitsverträge abschließen zu müssen, die bei wieder sinkender Nachfrage zur Belastung werden könnten. 

Kommt es zu Ausfällen, beispielsweise weil ein Leiharbeiter erkrankt, schickt die Zeitarbeitsfirma in aller Regel eine Vertretung. Alternativ können das Unternehmen und die Zeitarbeitsfirma vereinbaren, dass keine Entleihgebühr fällig wird, solange der Leiharbeiter ausfällt. Läuft der Zeitvertrag ab oder werden aufgrund der Auftragslage keine zusätzlichen Arbeitskräfte mehr benötigt, kann das Unternehmen die Entleihung beenden. 

Dabei profitiert das Unternehmen dann davon, dass es weder eine Kündigung aussprechen noch die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten und auch keine Abfindung bezahlen muss.  Da Zeit- und Leiharbeiter wegen ihrer zeitlich befristeten und oft vergleichsweise kurzen Einsatzdauern aber in den Unternehmen nicht so verankert sind wie festangestellte Arbeitnehmer, macht sich der Gesetzgeber für die Gleichberechtigung von Zeitarbeitern stark. 

So schreibt beispielsweise § 9 Nr. 2 des AÜG vor, dass Zeitarbeitsfirmen ihre Mitarbeiter nach dem sogenannten Equal Payment -Prinzip bezahlen müssen. Dieses Prinzip bedeutet, dass der Zeitarbeiter grundsätzlich Anspruch auf den gleichen Lohn hat wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer, der bei dem entleihenden Unternehmen angestellt ist. In einem gewissen Umfang können tarifvertraglich jedoch abweichende Regelungen getroffen werden. 

Seit 2003 existiert ein Manteltarifvertrag Zeitarbeit, bei dem die Entgelte durch mehrfach angepasste Änderungstarifverträge erhöht wurden. 2011 schlossen sich mehrere Verbände zum Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister, kurz BAP, zusammen. Außerdem gibt es seit 2012 Lohnuntergrenzen, die allgemein verbindlich sind. 

Im November 2012 wurden diese auf die jetzt gültigen Stundensätze von 8,19 Euro brutto im Westen und 7,50 Euro brutto im Osten angehoben.  

Wer ist für den Zeitarbeiter zuständig?

Während ein herkömmliches Beschäftigungsverhältnis eine Zweierbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ist, ergibt sich beim Modell Zeitarbeit eine Dreiecksbeziehung zwischen dem Zeitarbeiter, dem Zeitarbeitsunternehmen und dem ausleihenden Unternehmen.

Vertragsbeziehungen bestehen allerdings nur zwischen dem Zeitarbeiter und der Zeitarbeitsfirma auf der einen Seite und zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem entleihenden Unternehmen auf der anderen Seite. 

Eine direkte Vertragsbeziehung zwischen dem Zeitarbeiter und dem entleihenden Unternehmen existiert nicht. Im Klartext heißt das, dass die Zeitarbeitsfirma der Arbeitgeber des Leiharbeiters ist.

Aus diesem Grund ist auch die Zeitarbeitsfirma Ansprechpartner des Leiharbeiters und für die organisatorischen Aufgaben wie die Lohn- oder Gehaltszahlung, das Abführen der Sozialversicherungsbeiträge oder die Abwicklung von Urlaubsansprüchen zuständig. 

Das Unternehmen wiederum, in dem der Leiharbeiter eingesetzt wird, trägt jedoch die Mitverantwortung dafür, dass alle Schutzpflichten unter anderem im Hinblick auf den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung erfüllt sind. Deshalb überträgt die Zeitarbeitsfirma das Weisungsrecht dem entleihenden Unternehmen. Geht es aber um eine Abmahnung oder die Kündigung des Leiharbeiters, ist wieder die Zeitarbeitsfirma als sein Arbeitgeber zuständig. 

Wie sieht es mit der Haftung aus?

Zeitarbeitsfirmen müssen grundsätzlich darauf achten, dass der ausgeliehene Arbeitnehmer die notwendige berufliche Kompetenz und fachliche Qualifikation mitbringt. Verfügt der ausgeliehene Arbeitnehmer nicht über das Wissen und Können, das im Jobprofil gefordert war, und kann er deshalb die entsprechende Leistung nicht erbringen, kann sich das Unternehmen mit dem Zeitarbeitsunternehmen in Verbindung setzen und den Zeitarbeiter unter Umständen zur Leiharbeitsfirma zurückschicken. 

Leistet sich der Leiharbeiter einen Fehltritt, kann die Zeitarbeitsfirma dafür aber nicht in Haftung genommen werden. Abgesehen von leicht fahrlässigen Schäden haftet der Leiharbeiter, der der Verursacher ist, nämlich selbst. 

Was ist, wenn das Unternehmen keine zusätzlichen Arbeitskräfte mehr braucht?

Möchte oder kann das Unternehmen einen Zeitarbeiter nicht weiter beschäftigen, kann die Entleihung beendet werden. In diesem Fall gibt das Unternehmen den Zeitarbeiter an die Leiharbeitsfirma zurück, die ihn dann wieder an ein anderes Unternehmen ausleiht. 

Die genauen Konditionen zum Beschäftigungsende bei einem Unternehmen regelt der Vertrag zwischen dem Unternehmen und der Zeitarbeitsfirma, meist sind aber auch recht kurzfristige Rückgaben möglich, beispielsweise wenn ein Großauftrag unerwartet storniert wird. 

Der umgekehrte Fall ist jedoch nicht möglich. Das bedeutet, ein Unternehmen darf in wirtschaftlich schwierigen Zeiten nicht einfach festangestellte Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen und gleichzeitig ihre Stellen mit Zeitarbeitern besetzen. 

Dabei würde es sich nämlich um eine sogenannte Austauschkündigung handeln und diese kann nicht nur der Betriebsrat unterbinden, sondern sie ist auch nach § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes untersagt.

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