3 Gerichtsurteile zum Stichwort Scheinselbstständigkeit
Wenn die Suche nach einer Festanstellung lange Zeit erfolglos bleibt, entscheiden sich viele für den Schritt in die Selbstständigkeit. Auf der anderen Seite vergeben Unternehmen häufig Aufträge an externe Auftragnehmer.
Doch längst nicht alle externen Auftragnehmer werden tatsächlich als selbstständige Unternehmer tätig. Stattdessen kommt es regelmäßig zu einer sogenannten Scheinselbstständigkeit. Sie liegt vor, wenn der Auftragnehmer zwar laut Vertrag selbstständig, in Wahrheit aber als Arbeitnehmer tätig ist.
Kommt eine Scheinselbstständigkeit ans Licht, drohen ernsthafte Konsequenzen: Ab dem Zeitpunkt, an dem der Scheinselbstständige seine Tätigkeit aufgenommen hat, wird er als nichtselbstständiger und somit angestellter Mitarbeiter des Unternehmens behandelt.
Der Auftraggeber wird zum Arbeitgeber und es entsteht eine Sozialversicherungspflicht. Folglich muss der Arbeitgeber den Scheinselbstständigen bei den Sozialversicherungsträgern anmelden. Im Normalfall muss der Arbeitgeber dann die Sozialversicherungsbeiträge für bis zu vier Jahre nachzahlen. Zudem wird meist auch die Nachzahlung der Lohnsteuer fällig.
Nun ist die Frage, ob jemand als selbstständiger Auftragnehmer tätig wird oder ob er nicht vielmehr als Arbeitnehmer des Unternehmens anzusehen ist, in der Praxis aber gar nicht immer so leicht zu beantworten.
Nicht selten kann der Sachverhalt sogar erst vor Gericht verbindlich festgestellt werden.
3 Gerichtsurteile zum Stichwort Scheinselbstständigkeit
stellt der folgende Beitrag vor:
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Inhalt
Urteil vom 25. September 2015, Bundesarbeitsgericht, Az. 10 AZR 282/12
Ein Mann war im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses als wissenschaftliche Hilfskraft für eine Denkmalschutzbehörde tätig. Nachdem sein Arbeitsvertrag abgelaufen war, arbeitete der Mann weiterhin für die Behörde. Nun bildeten aber Werkverträge die Grundlage, die jeweils projektbezogen abgeschlossen worden waren.
Um die Aufträge durchführen zu können, stellte die Behörde dem Mitarbeiter einen PC-Arbeitsplatz in ihren Räumen zur Verfügung. Gleichzeitig wurden Fristen vereinbart, bis wann die Aufträge zu erledigen waren. Nachdem der Mitarbeiter zehn solcher Aufträge abgeschlossen hatte, reichte er Klage vor dem Arbeitsgericht ein. Durch seine Klage sollte festgestellt werden, dass der Mann weiterhin als Arbeitnehmer und auf Basis eines Arbeitsverhältnisses bei der Denkmalschutzbehörde arbeitete.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Auffassung des Mitarbeiters. Es führte aus, dass ein Arbeitnehmer dem Weisungsrecht seines Arbeitgebers unterliege. Dabei könne sich das Weisungsrecht auf den Inhalt, die Durchführung, die Dauer, den Ort und die Zeit der Tätigkeit beziehen. Ein Arbeitnehmer könne nicht frei darüber bestimmen, wie er seine Tätigkeit und seine Arbeitszeit gestaltet. Im Unterschied dazu sei ein Werkunternehmer selbstständig und eigenverantwortlich tätig.
Er organisiere selbst alle Handlungen und betrieblichen Voraussetzungen, die für den wirtschaftlichen Erfolg seiner Arbeit notwendig seien. Außerdem trage er alleine die Verantwortung dafür, das Werk, das er dem Auftraggeber schulde, vertragsgemäß herzustellen. Maßgeblich sei zudem der tatsächliche Inhalt eines Geschäfts und nicht die Bezeichnung, die die Vertragsparteien für das Geschäft gewählt hätten.
Im vorliegenden Fall sei von einem Arbeitsverhältnis auszugehen, weil die Tätigkeiten nicht auf konkrete Erfolge abgezielt, sondern beispielsweise die Bearbeitung von einer gewissen Anzahl archäologischer Fundmeldungen beinhaltet hätten. Zudem sei der Mitarbeiter eng in die Organisation eingebunden gewesen. Da es die Behörde nicht gestattet hatte, die notwendige Software auf seinem eigenen Computer zu installieren, hätte der Kläger die Tätigkeit ohne den PC-Arbeitsplatz in der Behörde und ohne den Zugang zu den behördeninternen Datenbanken nicht ausüben können.
Für ein Arbeitsverhältnis spreche auch, dass der Kläger inhaltliche Weisungen zu befolgen hatte und nur während der regulären Öffnungszeiten der Behörde arbeiten konnte, weil er keinen Schlüssel zu den Diensträumen erhalten habe. Dass die Behörde mit einer internen Richtlinie zum Abschluss von Werkverträgen argumentierte, ließ das Gericht nicht gelten.
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Urteil vom 1. August 2013, Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Az. 2 Sa 6/13
Ein IT-Unternehmen hatte über einen Zeitraum von zehn Jahren zwei IT-Experten bei einem Autohersteller eingesetzt. Die beiden IT-Experten arbeiteten als freie Mitarbeiter auf Basis von Werkverträgen. Schließlich klagten beide auf Feststellung, dass sie tatsächlich Arbeitnehmer des Autoherstellers seien.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg teilte die Meinung der IT-Experten. Es kam zu dem Ergebnis, dass hier keine Werkverträge vorlägen, sondern es sich vielmehr um eine illegale Arbeitnehmerüberlassung handle. Eine Arbeitnehmerüberlassung müsse angenommen werden, wenn Mitarbeiter in den Betrieb eines Dritten eingegliedert wären und von diesem ihre Arbeitsanweisungen erhalten hätten.
Im vorliegenden Fall hätten die beiden IT-Experten jahrelang in den Geschäftsräumen des Autoherstellers gearbeitet und dessen Computer genutzt. Zudem wären viele Arbeitsanweisungen direkt durch Mitarbeiter des Autoherstellers und ohne vorherige Einschaltung des IT-Unternehmens erteilt worden. Daher müsse der geschlossene Vertrag als Scheinwerkvertrag gewertet und die beiden IT-Experten als Arbeitnehmer des Autoherstellers angesehen werden.
Nach dem Urteil ging das Verfahren in die nächste Instanz. Vor dem Bundesarbeitsgericht schlossen die Parteien schließlich einen Vergleich.
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Urteil vom 22. Juni 2005, Bundessozialgericht, Az. B 12 KR 28/03 R
Ein Mann war als Fahrer für ein medizinisches Labor tätig. Zwischen dem Mann und dem Labor bestand ein Transportvertrag, der vorsah, dass der Fahrer medizinische Proben und Befunde vom Labor zu Ärzten transportieren sollte und umgekehrt.
Dabei musste der Fahrer konkrete Arbeitsanweisungen einhalten. Die Vergütung erfolgte auf Basis der zurückgelegten Kilometer. Der Fahrer hatte nun bei einem Sozialversicherungsträger beantragt, seine Versicherungspflicht zu prüfen. Nachdem die Prüfung ergeben hatte, dass der Mann selbstständig tätig sei, erhob er Klage gegen diesen Bescheid.
Das Bundessozialgericht gab dem Fahrer Recht. Es erklärte, dass der Transportvertrag zwar nicht ausdrücklich ausschließe, dass der Mann auch für andere Auftraggeber Fahrten durchführe. Allein aus zeitlichen und organisatorischen Gründen wäre dies aber gar nicht möglich gewesen.
Die Touren hätten nämlich täglich zwischen sieben und acht Stunden gedauert und die Zeitpunkte für Abholungen und Anlieferungen wären vorgegeben gewesen. Die zeitlichen Puffer zwischen den einzelnen Stationen wären so knapp bemessen gewesen, dass dem Fahrer kein Gestaltungsspielraum geblieben wäre. Der Auftraggeber habe somit letztlich über die gesamte Arbeitskraft des Fahrers verfügt.
Hinzu käme, dass ein Fahrdienstleiter stichprobenartig kontrolliert habe, ob der Fahrer die vorgegebenen Touren einhalte. Das Gericht betonte, dass für die Beurteilung der Sachlage nicht die Vertragsinhalte, sondern die tatsächliche Tätigkeit maßgeblich wäre. Demnach sei der Fahrer als Arbeitnehmer zu sehen.
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